This is default featured slide 1 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

This is default featured slide 2 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

This is default featured slide 3 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

This is default featured slide 4 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

This is default featured slide 5 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

Chủ Nhật, 31 tháng 8, 2014

Nhu cầu tuyển dụng của công ty Nhật Bản tăng cao - Đài Truyền Hình Việt Nam


Thứ hai 01/09/2014 12:45




(VTV Online) -


Trong khi nhiều người trẻ ra trường gặp khó khăn khi xin việc thì đối với những người thạo tiếng Nhật, cơ hội việc làm lại đang rộng mở. Lí do bởi ngày càng có nhiều người Nhật sang Việt Nam làm ăn, kinh doanh.



Nhu cầu tuyển dụng của công ty Nhật Bản tăng cao



Trang bị thêm kỹ năng mềm và khả năng ngôn ngữ là sự lựa chọn của nhiều sinh viên, người đi làm để gia tăng cơ hội nghề nghiệp. Hiện nay có khoảng 2.000 doanh nghiệp Nhật Bản đang đầu tư vào Việt Nam nên tiếng Nhật đã trở thành ngôn ngữ được đông đảo thanh niên Việt Nam lựa chọn theo học để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân sự biết tiếng Nhật tại các công ty Nhật Bản.

Ông Taihei Kobayashi, Giám đốc công ty Framgia cho biết: “Trước đây các doanh nghiệp Nhật chỉ yêu cầu một phần nhỏ trong công việc nhưng bây giờ doanh nghiệp Nhật đang chuyển hướng sang chỉ dùng người Việt Nam làm tất cả các phần trong khối công việc lớn, họ cũng nghĩ là người Việt Nam có đủ khả năng làm. Vì thế nhu cầu cần tuyển nhân viên biết tiếng Nhật lại tăng lên”.


Yêu cầu công việc của khách hàng của các công ty Nhật Bản tại Việt Nam thay đổi trong những năm gần đây cũng là một lý do dẫn đến việc gia tăng nhu cầu nhân sự của công ty Nhật Bản.


Ông Yoshihisa Maruta, Chủ tịch Hiệp hội Doanh Nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam kiêm Tổng Giám Đốc công ty Toyota cho rằng: “Trước doanh nghiệp Nhật Bản đầu tư vào Việt Nam hầu hết là các doanh nghiệp lớn, tuy nhiên gần đây, số công ty vừa và nhỏ đầu tư vào Việt Nam ngày một nhiều hơn. Khách hàng Nhật Bản đang tăng lên và chỉ những người Nhật ở đây gặp khó khăn trong việc tự điều chỉnh kế hoạch, lịch làm việc. Những công việc đặc trưng như vậy đang tăng lên nên đang có xu hướng nhu cầu tuyển nhân viên người Việt biết tiếng Nhật”.


Các vị trí được Doanh nghiệp Nhật Bản tuyển dụng nhiều nhất là biên phiên dịch tiếng Nhật, thư ký, trợ lý giám đốc, nhân viên hành chính văn phòng, nhân viên tổng vụ, nhân sự, kỹ sư IT biết tiếng Nhật. Đặc biệt là nhu cầu tuyển nhân viên công nghệ thông tin biết tiếng Nhật rất lớn nhưng không có đủ nhân tài để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp Nhật Bản. Kỹ sư cầu nối biết tiếng Anh nhiều nhưng biết tiếng Nhật rất ít.


Giám đốc kinh doanh JBU công ty Navigos Group Vietnam JSC Koji Murata cho biết: “Mức lương sẽ tùy theo mỗi công ty, nhưng mức lương trung bình các công ty Nhật Bản trả từ 700-1.200 USD cho nhân viên có khả năng kinh doanh bằng tiếng Nhật”.


Doanh nghiệp Nhật Bản đang tăng cường tìm kiếm nhân viên biết tiếng Nhật song nhiều doanh nghiệp cho biết vẫn chưa tìm đủ số người mình cần. Điều này đang mở ra cơ hội nghề nghiệp cho người học tiếng Nhật và cả cơ hội phát triển cho đào tạo và giảng dạy tiếng Nhật tại Việt Nam.



Hoàng Anh - Mạnh Thắng








Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức - Sài gòn Giải Phóng


Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức


Chủ nhật, 31/08/2014, 23:45 (GMT+7)


(SGGP).- UBND TPHCM vừa có văn bản chỉ đạo các sở - ngành, quận - huyện khi tổ chức tuyển dụng viên chức, thủ trưởng các sở - ngành và UBND các quận - huyện phải ban hành thông báo tuyển dụng và công khai thông báo tuyển dụng trên 1 trong các phương tiện thông tin đại chúng của TP ít nhất 3 lần liên tiếp; đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử (nếu có) và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị và đơn vị sự nghiệp công lập.


Trường hợp các đơn vị đã thông báo tuyển dụng công khai đúng theo quy định nêu trên nhưng không tuyển đủ chỉ tiêu viên chức có hộ khẩu TP thì có văn bản gửi Sở Nội vụ, đề nghị được mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM. Trên cơ sở văn bản đề nghị của các đơn vị, Sở Nội vụ nghiên cứu, có văn bản thỏa thuận với các đơn vị về mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM để các đơn vị có cơ sở tiếp tục thực hiện kế hoạch tuyển dụng viên chức.


VÂN ANH


* TPHCM: Tranh chấp lao động được kéo giảm


(SGGP).- Theo Ban Chỉ đạo Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp TPHCM, tính đến tháng 8, toàn TP đã xảy ra 60 vụ tranh chấp lao động tập thể với 17.293 người tham gia, giảm 17 vụ và 7.475 lượt người tham gia so với cùng kỳ năm 2013.


Theo ban chỉ đạo, nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động tập thể diễn ra là doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích chính đáng của tập thể người lao động, như: nợ lương, tiền thưởng, cải thiện bữa ăn giữa ca, tăng ca quá nhiều, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH… Về ngành nghề, chủ yếu vẫn là những doanh nghiệp thâm dụng lao động như may mặc, giày da với 34 vụ (chiếm tỷ lệ 69,38% tổng số vụ).


Đáng chú ý, có đến 21 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn.


HỒNG HIỆP







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức - Sài gòn Giải Phóng


Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức


Chủ nhật, 31/08/2014, 23:45 (GMT+7)


(SGGP).- UBND TPHCM vừa có văn bản chỉ đạo các sở - ngành, quận - huyện khi tổ chức tuyển dụng viên chức, thủ trưởng các sở - ngành và UBND các quận - huyện phải ban hành thông báo tuyển dụng và công khai thông báo tuyển dụng trên 1 trong các phương tiện thông tin đại chúng của TP ít nhất 3 lần liên tiếp; đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử (nếu có) và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị và đơn vị sự nghiệp công lập.


Trường hợp các đơn vị đã thông báo tuyển dụng công khai đúng theo quy định nêu trên nhưng không tuyển đủ chỉ tiêu viên chức có hộ khẩu TP thì có văn bản gửi Sở Nội vụ, đề nghị được mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM. Trên cơ sở văn bản đề nghị của các đơn vị, Sở Nội vụ nghiên cứu, có văn bản thỏa thuận với các đơn vị về mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM để các đơn vị có cơ sở tiếp tục thực hiện kế hoạch tuyển dụng viên chức.


VÂN ANH


* TPHCM: Tranh chấp lao động được kéo giảm


(SGGP).- Theo Ban Chỉ đạo Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp TPHCM, tính đến tháng 8, toàn TP đã xảy ra 60 vụ tranh chấp lao động tập thể với 17.293 người tham gia, giảm 17 vụ và 7.475 lượt người tham gia so với cùng kỳ năm 2013.


Theo ban chỉ đạo, nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động tập thể diễn ra là doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích chính đáng của tập thể người lao động, như: nợ lương, tiền thưởng, cải thiện bữa ăn giữa ca, tăng ca quá nhiều, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH… Về ngành nghề, chủ yếu vẫn là những doanh nghiệp thâm dụng lao động như may mặc, giày da với 34 vụ (chiếm tỷ lệ 69,38% tổng số vụ).


Đáng chú ý, có đến 21 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn.


HỒNG HIỆP







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức - Sài gòn Giải Phóng


Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức


Chủ nhật, 31/08/2014, 23:45 (GMT+7)


(SGGP).- UBND TPHCM vừa có văn bản chỉ đạo các sở - ngành, quận - huyện khi tổ chức tuyển dụng viên chức, thủ trưởng các sở - ngành và UBND các quận - huyện phải ban hành thông báo tuyển dụng và công khai thông báo tuyển dụng trên 1 trong các phương tiện thông tin đại chúng của TP ít nhất 3 lần liên tiếp; đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử (nếu có) và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị và đơn vị sự nghiệp công lập.


Trường hợp các đơn vị đã thông báo tuyển dụng công khai đúng theo quy định nêu trên nhưng không tuyển đủ chỉ tiêu viên chức có hộ khẩu TP thì có văn bản gửi Sở Nội vụ, đề nghị được mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM. Trên cơ sở văn bản đề nghị của các đơn vị, Sở Nội vụ nghiên cứu, có văn bản thỏa thuận với các đơn vị về mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM để các đơn vị có cơ sở tiếp tục thực hiện kế hoạch tuyển dụng viên chức.


VÂN ANH


* TPHCM: Tranh chấp lao động được kéo giảm


(SGGP).- Theo Ban Chỉ đạo Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp TPHCM, tính đến tháng 8, toàn TP đã xảy ra 60 vụ tranh chấp lao động tập thể với 17.293 người tham gia, giảm 17 vụ và 7.475 lượt người tham gia so với cùng kỳ năm 2013.


Theo ban chỉ đạo, nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động tập thể diễn ra là doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích chính đáng của tập thể người lao động, như: nợ lương, tiền thưởng, cải thiện bữa ăn giữa ca, tăng ca quá nhiều, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH… Về ngành nghề, chủ yếu vẫn là những doanh nghiệp thâm dụng lao động như may mặc, giày da với 34 vụ (chiếm tỷ lệ 69,38% tổng số vụ).


Đáng chú ý, có đến 21 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn.


HỒNG HIỆP







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức - Sài gòn Giải Phóng


Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức


Chủ nhật, 31/08/2014, 23:45 (GMT+7)


(SGGP).- UBND TPHCM vừa có văn bản chỉ đạo các sở - ngành, quận - huyện khi tổ chức tuyển dụng viên chức, thủ trưởng các sở - ngành và UBND các quận - huyện phải ban hành thông báo tuyển dụng và công khai thông báo tuyển dụng trên 1 trong các phương tiện thông tin đại chúng của TP ít nhất 3 lần liên tiếp; đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử (nếu có) và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị và đơn vị sự nghiệp công lập.


Trường hợp các đơn vị đã thông báo tuyển dụng công khai đúng theo quy định nêu trên nhưng không tuyển đủ chỉ tiêu viên chức có hộ khẩu TP thì có văn bản gửi Sở Nội vụ, đề nghị được mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM. Trên cơ sở văn bản đề nghị của các đơn vị, Sở Nội vụ nghiên cứu, có văn bản thỏa thuận với các đơn vị về mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM để các đơn vị có cơ sở tiếp tục thực hiện kế hoạch tuyển dụng viên chức.


VÂN ANH


* TPHCM: Tranh chấp lao động được kéo giảm


(SGGP).- Theo Ban Chỉ đạo Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp TPHCM, tính đến tháng 8, toàn TP đã xảy ra 60 vụ tranh chấp lao động tập thể với 17.293 người tham gia, giảm 17 vụ và 7.475 lượt người tham gia so với cùng kỳ năm 2013.


Theo ban chỉ đạo, nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động tập thể diễn ra là doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích chính đáng của tập thể người lao động, như: nợ lương, tiền thưởng, cải thiện bữa ăn giữa ca, tăng ca quá nhiều, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH… Về ngành nghề, chủ yếu vẫn là những doanh nghiệp thâm dụng lao động như may mặc, giày da với 34 vụ (chiếm tỷ lệ 69,38% tổng số vụ).


Đáng chú ý, có đến 21 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn.


HỒNG HIỆP







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức - Sài gòn Giải Phóng


Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức


Chủ nhật, 31/08/2014, 23:45 (GMT+7)


(SGGP).- UBND TPHCM vừa có văn bản chỉ đạo các sở - ngành, quận - huyện khi tổ chức tuyển dụng viên chức, thủ trưởng các sở - ngành và UBND các quận - huyện phải ban hành thông báo tuyển dụng và công khai thông báo tuyển dụng trên 1 trong các phương tiện thông tin đại chúng của TP ít nhất 3 lần liên tiếp; đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử (nếu có) và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị và đơn vị sự nghiệp công lập.


Trường hợp các đơn vị đã thông báo tuyển dụng công khai đúng theo quy định nêu trên nhưng không tuyển đủ chỉ tiêu viên chức có hộ khẩu TP thì có văn bản gửi Sở Nội vụ, đề nghị được mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM. Trên cơ sở văn bản đề nghị của các đơn vị, Sở Nội vụ nghiên cứu, có văn bản thỏa thuận với các đơn vị về mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM để các đơn vị có cơ sở tiếp tục thực hiện kế hoạch tuyển dụng viên chức.


VÂN ANH


* TPHCM: Tranh chấp lao động được kéo giảm


(SGGP).- Theo Ban Chỉ đạo Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp TPHCM, tính đến tháng 8, toàn TP đã xảy ra 60 vụ tranh chấp lao động tập thể với 17.293 người tham gia, giảm 17 vụ và 7.475 lượt người tham gia so với cùng kỳ năm 2013.


Theo ban chỉ đạo, nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động tập thể diễn ra là doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích chính đáng của tập thể người lao động, như: nợ lương, tiền thưởng, cải thiện bữa ăn giữa ca, tăng ca quá nhiều, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH… Về ngành nghề, chủ yếu vẫn là những doanh nghiệp thâm dụng lao động như may mặc, giày da với 34 vụ (chiếm tỷ lệ 69,38% tổng số vụ).


Đáng chú ý, có đến 21 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn.


HỒNG HIỆP







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức - Sài gòn Giải Phóng


Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức


Chủ nhật, 31/08/2014, 23:45 (GMT+7)


(SGGP).- UBND TPHCM vừa có văn bản chỉ đạo các sở - ngành, quận - huyện khi tổ chức tuyển dụng viên chức, thủ trưởng các sở - ngành và UBND các quận - huyện phải ban hành thông báo tuyển dụng và công khai thông báo tuyển dụng trên 1 trong các phương tiện thông tin đại chúng của TP ít nhất 3 lần liên tiếp; đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử (nếu có) và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị và đơn vị sự nghiệp công lập.


Trường hợp các đơn vị đã thông báo tuyển dụng công khai đúng theo quy định nêu trên nhưng không tuyển đủ chỉ tiêu viên chức có hộ khẩu TP thì có văn bản gửi Sở Nội vụ, đề nghị được mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM. Trên cơ sở văn bản đề nghị của các đơn vị, Sở Nội vụ nghiên cứu, có văn bản thỏa thuận với các đơn vị về mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM để các đơn vị có cơ sở tiếp tục thực hiện kế hoạch tuyển dụng viên chức.


VÂN ANH


* TPHCM: Tranh chấp lao động được kéo giảm


(SGGP).- Theo Ban Chỉ đạo Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp TPHCM, tính đến tháng 8, toàn TP đã xảy ra 60 vụ tranh chấp lao động tập thể với 17.293 người tham gia, giảm 17 vụ và 7.475 lượt người tham gia so với cùng kỳ năm 2013.


Theo ban chỉ đạo, nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động tập thể diễn ra là doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích chính đáng của tập thể người lao động, như: nợ lương, tiền thưởng, cải thiện bữa ăn giữa ca, tăng ca quá nhiều, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH… Về ngành nghề, chủ yếu vẫn là những doanh nghiệp thâm dụng lao động như may mặc, giày da với 34 vụ (chiếm tỷ lệ 69,38% tổng số vụ).


Đáng chú ý, có đến 21 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn.


HỒNG HIỆP







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức - Sài gòn Giải Phóng


Không có hộ khẩu TPHCM vẫn được tuyển vào viên chức


Chủ nhật, 31/08/2014, 23:45 (GMT+7)


(SGGP).- UBND TPHCM vừa có văn bản chỉ đạo các sở - ngành, quận - huyện khi tổ chức tuyển dụng viên chức, thủ trưởng các sở - ngành và UBND các quận - huyện phải ban hành thông báo tuyển dụng và công khai thông báo tuyển dụng trên 1 trong các phương tiện thông tin đại chúng của TP ít nhất 3 lần liên tiếp; đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử (nếu có) và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị và đơn vị sự nghiệp công lập.


Trường hợp các đơn vị đã thông báo tuyển dụng công khai đúng theo quy định nêu trên nhưng không tuyển đủ chỉ tiêu viên chức có hộ khẩu TP thì có văn bản gửi Sở Nội vụ, đề nghị được mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM. Trên cơ sở văn bản đề nghị của các đơn vị, Sở Nội vụ nghiên cứu, có văn bản thỏa thuận với các đơn vị về mở rộng đối tượng tuyển dụng viên chức đối với người chưa có hộ khẩu (có KT3) tại TPHCM để các đơn vị có cơ sở tiếp tục thực hiện kế hoạch tuyển dụng viên chức.


VÂN ANH


* TPHCM: Tranh chấp lao động được kéo giảm


(SGGP).- Theo Ban Chỉ đạo Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp TPHCM, tính đến tháng 8, toàn TP đã xảy ra 60 vụ tranh chấp lao động tập thể với 17.293 người tham gia, giảm 17 vụ và 7.475 lượt người tham gia so với cùng kỳ năm 2013.


Theo ban chỉ đạo, nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động tập thể diễn ra là doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích chính đáng của tập thể người lao động, như: nợ lương, tiền thưởng, cải thiện bữa ăn giữa ca, tăng ca quá nhiều, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH… Về ngành nghề, chủ yếu vẫn là những doanh nghiệp thâm dụng lao động như may mặc, giày da với 34 vụ (chiếm tỷ lệ 69,38% tổng số vụ).


Đáng chú ý, có đến 21 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn.


HỒNG HIỆP







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tuyển dụng thân nhân 10 liệt sĩ, thương binh thuộc Tiểu đoàn Đặc công 18 - Hà Nội Mới

(HNM) - Chiều 29-8, Bộ Tư lệnh Thủ đô Hà Nội gặp mặt, trao quyết định tuyển dụng của Bộ Quốc phòng cho 10 người là vợ liệt sĩ, thương binh thuộc Tiểu đoàn Đặc công 18 (Bộ Tư lệnh Thủ đô) đã hy sinh và bị thương trong khi làm nhiệm vụ trên máy bay MI-171, ngày 7-7-2014, tại huyện Thạch Thất. Xét theo nguyện vọng của gia đình các thương binh, liệt sĩ, Bộ Quốc phòng đã tuyển dụng 10 người (chưa có việc làm ổn định) làm công nhân viên quốc phòng. Trong đó, 5 người được tuyển dụng vào các đơn vị của Bộ Tư lệnh Thủ đô; 5 người được tuyển dụng vào các đơn vị trực thuộc Bộ Quốc phòng.

Trung tướng Phí Quốc Tuấn, Tư lệnh Bộ Tư lệnh Thủ đô khẳng định, quyết định tuyển dụng thể hiện sự quan tâm sâu sắc của Đảng, Nhà nước và quân đội. Tư lệnh Bộ Tư lệnh Thủ đô mong muốn các công nhân viên quốc phòng mới được tuyển dụng sớm ổn định cuộc sống, vượt qua mất mát, đau thương để tiếp tục chăm lo gia đình và phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ ở vị trí công tác mới.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài - Dân Trí


Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài


Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude




Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?


Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).


Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…


Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?


Gỡ rối


Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.


Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.


Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.


Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.


Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.


Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?


Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.


Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.


Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.


Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.


Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Blog Archive

Definition List

Contact

Support