This is default featured slide 1 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

This is default featured slide 2 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

This is default featured slide 3 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

This is default featured slide 4 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

This is default featured slide 5 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.This theme is Bloggerized by Lasantha Bandara - Premiumbloggertemplates.com.

Thứ Bảy, 31 tháng 1, 2015

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Dân gian có câu “tấc đất tấc vàng” nhưng có lẽ ở chợ Bến Thành (quận 1, TP HCM), tấc đất phải 10 tấc vàng.


Địa điểm phiến quân Nhà nước Hồi giáo (IS) hành quyết các con tin liên tục thay đổi và thực tế đó cho thấy sự xáo trộn của chúng sau hàng loạt cuộc không kích của liên quân.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài - Dân Trí


1. Đặt ra tiêu chuẩn cao




1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.


Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.


Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.


2. Đặt câu hỏi gợi mở


Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.


Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.


3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý


Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.


Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.


4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi


Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.


5. Duy trì thông tin tích cực


Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.


Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.


Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.


6. Kiên nhẫn


Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.


Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.


Theo Báo Doanh nhân Sài gòn











Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

UBND quận Hoàng Mai, Hà Nội thông báo thi tuyển công chức năm 2015 - Lao động


Một cái nhấn trên bàn phím


Một cái nhấn trên bàn phím


Trần Đức Chính

Vẫn là TPHCM chứ không phải nơi khác vừa có quyết định năm 2015 sẽ tổ chức thi tuyển công chức 100%. Bước I, không bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng nếu không qua thi tuyển. Tiếp theo đó là lãnh đạo cấp sở cũng phải thi tuyển.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Dân gian có câu “tấc đất tấc vàng” nhưng có lẽ ở chợ Bến Thành (quận 1, TP HCM), tấc đất phải 10 tấc vàng.


Địa điểm phiến quân Nhà nước Hồi giáo (IS) hành quyết các con tin liên tục thay đổi và thực tế đó cho thấy sự xáo trộn của chúng sau hàng loạt cuộc không kích của liên quân.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài - Dân Trí


1. Đặt ra tiêu chuẩn cao




1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.


Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.


Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.


2. Đặt câu hỏi gợi mở


Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.


Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.


3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý


Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.


Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.


4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi


Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.


5. Duy trì thông tin tích cực


Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.


Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.


Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.


6. Kiên nhẫn


Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.


Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.


Theo Báo Doanh nhân Sài gòn











Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

UBND quận Hoàng Mai, Hà Nội thông báo thi tuyển công chức năm 2015 - Lao động


Một cái nhấn trên bàn phím


Một cái nhấn trên bàn phím


Trần Đức Chính

Vẫn là TPHCM chứ không phải nơi khác vừa có quyết định năm 2015 sẽ tổ chức thi tuyển công chức 100%. Bước I, không bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng nếu không qua thi tuyển. Tiếp theo đó là lãnh đạo cấp sở cũng phải thi tuyển.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Dân gian có câu “tấc đất tấc vàng” nhưng có lẽ ở chợ Bến Thành (quận 1, TP HCM), tấc đất phải 10 tấc vàng.


Địa điểm phiến quân Nhà nước Hồi giáo (IS) hành quyết các con tin liên tục thay đổi và thực tế đó cho thấy sự xáo trộn của chúng sau hàng loạt cuộc không kích của liên quân.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài - Dân Trí


1. Đặt ra tiêu chuẩn cao




1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.


Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.


Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.


2. Đặt câu hỏi gợi mở


Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.


Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.


3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý


Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.


Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.


4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi


Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.


5. Duy trì thông tin tích cực


Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.


Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.


Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.


6. Kiên nhẫn


Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.


Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.


Theo Báo Doanh nhân Sài gòn











Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

UBND quận Hoàng Mai, Hà Nội thông báo thi tuyển công chức năm 2015 - Lao động


Một cái nhấn trên bàn phím


Một cái nhấn trên bàn phím


Trần Đức Chính

Vẫn là TPHCM chứ không phải nơi khác vừa có quyết định năm 2015 sẽ tổ chức thi tuyển công chức 100%. Bước I, không bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng nếu không qua thi tuyển. Tiếp theo đó là lãnh đạo cấp sở cũng phải thi tuyển.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Dân gian có câu “tấc đất tấc vàng” nhưng có lẽ ở chợ Bến Thành (quận 1, TP HCM), tấc đất phải 10 tấc vàng.


Địa điểm phiến quân Nhà nước Hồi giáo (IS) hành quyết các con tin liên tục thay đổi và thực tế đó cho thấy sự xáo trộn của chúng sau hàng loạt cuộc không kích của liên quân.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài - Dân Trí


1. Đặt ra tiêu chuẩn cao




1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.


Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.


Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.


2. Đặt câu hỏi gợi mở


Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.


Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.


3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý


Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.


Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.


4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi


Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.


5. Duy trì thông tin tích cực


Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.


Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.


Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.


6. Kiên nhẫn


Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.


Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.


Theo Báo Doanh nhân Sài gòn











Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

UBND quận Hoàng Mai, Hà Nội thông báo thi tuyển công chức năm 2015 - Lao động


Một cái nhấn trên bàn phím


Một cái nhấn trên bàn phím


Trần Đức Chính

Vẫn là TPHCM chứ không phải nơi khác vừa có quyết định năm 2015 sẽ tổ chức thi tuyển công chức 100%. Bước I, không bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng nếu không qua thi tuyển. Tiếp theo đó là lãnh đạo cấp sở cũng phải thi tuyển.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Những chiếc SH, Spacy hay môtô giá hàng trăm triệu đồng phủ đầy bụi và 'đắp chiếu' tại các bãi giữ xe vi phạm do chủ phương tiện không tới nộp phạt theo quy định.


Địa điểm phiến quân Nhà nước Hồi giáo (IS) hành quyết các con tin liên tục thay đổi và thực tế đó cho thấy sự xáo trộn của chúng sau hàng loạt cuộc không kích của liên quân.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài - Dân Trí


1. Đặt ra tiêu chuẩn cao




1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.


Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.


Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.


2. Đặt câu hỏi gợi mở


Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.


Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.


3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý


Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.


Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.


4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi


Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.


5. Duy trì thông tin tích cực


Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.


Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.


Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.


6. Kiên nhẫn


Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.


Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.


Theo Báo Doanh nhân Sài gòn











Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

UBND quận Hoàng Mai, Hà Nội thông báo thi tuyển công chức năm 2015 - Lao động


Một cái nhấn trên bàn phím


Một cái nhấn trên bàn phím


Trần Đức Chính

Vẫn là TPHCM chứ không phải nơi khác vừa có quyết định năm 2015 sẽ tổ chức thi tuyển công chức 100%. Bước I, không bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng nếu không qua thi tuyển. Tiếp theo đó là lãnh đạo cấp sở cũng phải thi tuyển.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Những chiếc SH, Spacy hay môtô giá hàng trăm triệu đồng phủ đầy bụi và 'đắp chiếu' tại các bãi giữ xe vi phạm do chủ phương tiện không tới nộp phạt theo quy định.


Địa điểm phiến quân Nhà nước Hồi giáo (IS) hành quyết các con tin liên tục thay đổi và thực tế đó cho thấy sự xáo trộn của chúng sau hàng loạt cuộc không kích của liên quân.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài - Dân Trí


1. Đặt ra tiêu chuẩn cao




1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.


Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.


Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.


2. Đặt câu hỏi gợi mở


Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.


Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.


3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý


Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.


Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.


4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi


Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.


5. Duy trì thông tin tích cực


Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.


Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.


Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.


6. Kiên nhẫn


Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.


Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.


Theo Báo Doanh nhân Sài gòn











Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

UBND quận Hoàng Mai, Hà Nội thông báo thi tuyển công chức năm 2015 - Lao động


Một cái nhấn trên bàn phím


Một cái nhấn trên bàn phím


Trần Đức Chính

Vẫn là TPHCM chứ không phải nơi khác vừa có quyết định năm 2015 sẽ tổ chức thi tuyển công chức 100%. Bước I, không bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng nếu không qua thi tuyển. Tiếp theo đó là lãnh đạo cấp sở cũng phải thi tuyển.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Những chú cảnh khuyển này được xem như những "người lính" thiện chiến nhất của đội. Mỗi con một đặc tính riêng nhưng tất cả đều hăng say và hoàn thành xuất sắc công việc được giao.


Địa điểm phiến quân Nhà nước Hồi giáo (IS) hành quyết các con tin liên tục thay đổi và thực tế đó cho thấy sự xáo trộn của chúng sau hàng loạt cuộc không kích của liên quân.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài - Dân Trí


1. Đặt ra tiêu chuẩn cao




1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.


Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.


Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.


2. Đặt câu hỏi gợi mở


Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.


Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.


3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý


Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.


Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.


4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi


Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.


5. Duy trì thông tin tích cực


Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.


Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.


Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.


6. Kiên nhẫn


Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.


Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.


Theo Báo Doanh nhân Sài gòn











Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

UBND quận Hoàng Mai, Hà Nội thông báo thi tuyển công chức năm 2015 - Lao động


Một cái nhấn trên bàn phím


Một cái nhấn trên bàn phím


Trần Đức Chính

Vẫn là TPHCM chứ không phải nơi khác vừa có quyết định năm 2015 sẽ tổ chức thi tuyển công chức 100%. Bước I, không bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng nếu không qua thi tuyển. Tiếp theo đó là lãnh đạo cấp sở cũng phải thi tuyển.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Những chú cảnh khuyển này được xem như những "người lính" thiện chiến nhất của đội. Mỗi con một đặc tính riêng nhưng tất cả đều hăng say và hoàn thành xuất sắc công việc được giao.


Lực lượng bảo vệ trong Pedrinhas - nhà tù bạo lực nhất thế giới - phải luôn sẵn sàng sử dụng vũ khí, bởi tù nhân ở đây có thể phá xà lim và gây bạo loạn vào mọi thời điểm.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài - Dân Trí


1. Đặt ra tiêu chuẩn cao




1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.


Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.


Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.


2. Đặt câu hỏi gợi mở


Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.


Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.


3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý


Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.


Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.


4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi


Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.


5. Duy trì thông tin tích cực


Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.


Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.


Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.


6. Kiên nhẫn


Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.


Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.


Theo Báo Doanh nhân Sài gòn











Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

UBND quận Hoàng Mai, Hà Nội thông báo thi tuyển công chức năm 2015 - Lao động


Một cái nhấn trên bàn phím


Một cái nhấn trên bàn phím


Trần Đức Chính

Vẫn là TPHCM chứ không phải nơi khác vừa có quyết định năm 2015 sẽ tổ chức thi tuyển công chức 100%. Bước I, không bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng nếu không qua thi tuyển. Tiếp theo đó là lãnh đạo cấp sở cũng phải thi tuyển.







Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Vì sao tốc độ tuyển dụng nhân viên tại Google ì ạch? - Zing News


Trong báo cáo lợi nhuận tài chính quý cuối năm vừa qua, giám đốc tài chính Patrick Pichette của Google nhấn mạnh rằng, công ty đang tìm kiếm sự tăng trưởng trong tất cả các lĩnh vực.


Mặc dù số lượng nhân viên công ty đã tăng trưởng vượt mức 5.800 người trong năm qua, nhưng một nhà phân tích đã đưa ra câu hỏi, tại sao Google không tuyển dụng lực lượng lao động ở tốc độ nhanh hơn.











Không dễ để được làm việc tại Google.
Không dễ để được làm việc tại Google.

Câu hỏi được đặt ra bởi Carlos Kirjner đến từ hãng nghiên cứu Bernstein Research rằng: “Công ty đã thuê 2.000 nhân viên trong quý 4, cao hơn so với 1.700 nhân viên vào cùng kỳ năm ngoái, nghĩa là tăng 22%.


Thế nhưng, mặc dù nhà quản lý Google cho biết, công ty có rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng tại sao lại không thuê thêm người? Khó khăn cụ thể mà Google đang phải đối mặt khi mà họ chỉ tuyển 2.000 nhân viên thay vì 3.000 nhân viên?”


Trả lời cho vấn đề này, Google cho biết, công ty không thể tìm ra nhiều người đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của mình, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo. Và ngay cả khi họ đáp ứng, công ty cũng không muốn làm loãng văn hóa, bằng cách bổ sung thêm quá nhiều nhân viên cùng một lúc.


Pichette nói thêm rằng, quý tuyển dụng nhân viên lớn nhất của Google thường là quý thứ ba, không phải là quý thứ tư, bởi đó là khi lượng sinh viên tốt nghiệp đại học xuất hiện rất nhiều.



Các mạng xã hội như Twitter, Facebook, SnapChat, dịch vụ của Google cùng hàng nghìn trang web đều bị cấm tại Trung Quốc, theo thông tin từ trang CNN Money.





Google đưa ra những hạn chế khi tuyển dụng các nhân viên vào vị trí lãnh đạo, yêu cầu họ phải hấp thụ nền văn hóa Google để đảm bảo nền văn hóa không bị mai một. Kế hoạch tuyển dụng của Google bao gồm một số mục tiêu chỉ dành cho những người đã từng làm việc trong công ty.

Đó chính là những rào cản dành cho hoạt động tuyển dụng của Google, khiến tốc độ tìm kiếm nhân viên không thể tăng nhanh, đặc biệt khi họ phải đáp ứng những câu đố không hề đơn giản.


Việc tuyển dụng nhân viên không phải bao giờ cũng diễn ra một cách suôn sẻ, nhưng Google khẳng định công ty có khả năng quản lý hoạt động này một cách tốt nhất có thể.



Những chú cảnh khuyển này được xem như những "người lính" thiện chiến nhất của đội. Mỗi con một đặc tính riêng nhưng tất cả đều hăng say và hoàn thành xuất sắc công việc được giao.


Lực lượng bảo vệ trong Pedrinhas - nhà tù bạo lực nhất thế giới - phải luôn sẵn sàng sử dụng vũ khí, bởi tù nhân ở đây có thể phá xà lim và gây bạo loạn vào mọi thời điểm.


Thi đấu lép vế hơn so với Man City nhưng lối chơi thực dụng đậm chất Mourinho vẫn giúp Chelsea giành trận hòa quan trọng, qua đó bảo toàn cách biệt 5 điểm so với đối thủ.






Đăng ký bản tin : Nguon tin
Share:

Blog Archive

Definition List

Contact

Support